2025年初级经济师《初级人力资源管理》每日一练试题02月15日

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单选题

1、用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到（）度以下的，应当向劳动者发放高温津贴。  

• A：30
• B：31
• C：32
• D：33

答 案：D

解 析：本题考查高温作业劳动保护。劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下的，应当向劳动者发放高温津贴。  

2、从理论上讲，人力资源的概念不包括的生产要素是（）。

• A：劳动
• B：土地
• C：组织
• D：知识

答 案：B

解 析：“人力资源的概念应当包括劳动、组织、知识这三种要素。”

3、下列属于劳动合同的必备条款的是（）。

• A：工作时间和休息休假
• B：试用期
• C：保守秘密
• D：福利待遇

答 案：A

解 析：本题考查必备条款。劳动合同的必备条款包括：用人单位的名称、住所和法定发表人或者主要负责人；试用期；保守秘密；福利待遇等9条内容。A说法正确，BCD均属于劳动合同的约定事项，不符合题意。

4、导致“过劳”特别是“过劳死”的基础因素是（）。

• A：心理因素
• B：经济因素
• C：社会因素
• D：生理因素

答 案：D

5、在一个团体中，影响个体的从众行为最重要的因素不包括（ ）。

• A：团体一致性
• B：团体凝聚力
• C：团体结构
• D：团体规模

答 案：C

解 析：在一个团体中，有许多因素会影响个体的从众行为，其中最重要的有：①团体凝聚力；②团体一致性；③团体规模。

多选题

1、相对于外部招聘而言，内部招募的优点包括（）。

• A：给企业带来新鲜血液
• B：招聘对象的选择余地大
• C：提高员工士气和员工对组织的忠诚度
• D：为组织节约一些成本
• E：降低招募的风险

答 案：CDE

解 析：内部招募具有很明显的优点。第一，内部招募的做法不仅增加了组织内部现有员工的晋升机会，而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工的工作满意度。此外，这种做法在一定程度上还可以视为对员工忠诚于组织的一种回报，因而它有利于提升员工士气和员工对组织的忠诚度。第二，内部招募的做法能够降低招募的风险，这是因为组织对内部候选人的工作经验技能、历史绩效甚至优点和不足等都能够作出相对全面和准确的评价，因用人失误而给组织带来损失的可能性更小。第三，内部候选人在组织内部的工作经历决定了他们了解组织的工作程序、组织文化、领导方式等情况，通常能够较快地适应新的工作需要，而不需要过多的岗前引导和培训，从而能够为组织节约一些成本。第四，内部招募的做法减少了组织对外部招募的需要，从而减少了因收集和处理众多的求职者信息和对求职者进行筛选而产生的成本。

2、工作轮换应当遵循的原则包括（ ）。

• A：敏感或有高度机密性的职位不适合经常调动
• B：应充分考虑员工个人的意愿
• C：必要时应进行强制性的工作轮换
• D：必须有序进行
• E：明确哪些职位之间可以互相轮换

答 案：ABDE

解 析：工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作。工作轮换应当遵循的原则包括：①对于过于敏感或有高度机密性的职位，不适合经常调动；②明确哪些职位之间可以互相轮换，一般来说，职位间的工作轮换首先从在同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换；③工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率；④应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换；⑤注意工作轮换的时间间隔，一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续待5年以上，又没有得到晋升的机会，就可考虑工作轮换。

3、关于能力、知识和技能的说法，正确的有（）。  

• A：知识是概括化的心理特征
• B：技能是概括化的行为模式
• C：能力是概括化的经验系统
• D：知识可以不断积累
• E：技能发展到一定程度就会定型

答 案：BD

解 析：本题考查能力与知识和技能的区别。知识是概括化的经验系统，技能是概括化的行为模式，能力是概括化的心理特征。能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。  

4、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）

• A：公文处理
• B：无领导小组讨论
• C：角色扮演
• D：智力测验
• E：性向测验

答 案：ABC

5、该公司的薪酬体系设计流程不规范，缺少（）环节。  

• A：工作分析
• B：市场薪酬调查
• C：工作评价
• D：薪酬预算与控制

答 案：ACD

解 析：本题考查职位薪酬体系设计的基本步骤。 职位薪酬体系设计的基本步骤包括： (1)明确企业基本现状及战略目标。 (2)工作分析及工作评价。 (3)薪酬调查。 (4)确定薪酬水平。 (5)薪酬结构设计。 (6)薪酬预算与控制。 而本案例中的薪酬体系设计很显然没有进行工作分析及工作评价，因此不能保证薪酬的内部公平性；同时也没有进行薪酬预算和控制，可能会加大企业的人工成本却并不能带来竞争力的提升。